Bij Rivas Zorggroep houden HR-adviseurs Jamie Gelderblom en Petra Kuijsters ,in samenwerking met de ondernemingsraad (or), zich bezig met de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Om het levensfasebeleid binnen de organisatie vorm te geven, volgden ze workshops bij de StAZ. Deze workshops gaven hen nuttige handvaten om hier mee aan de slag te gaan.
Hoe hebben jullie de workshops van de StAZ ervaren?
Jamie: ‘Het was erg prettig en fijn om met elkaar te kunnen nadenken over het generatiebeleid – wat wij bij Rivas levensfasebeleid noemen. We merkten dat we bij de uitwerking nog wat ondersteuning konden gebruiken, vandaar dat we de workshop hebben gevolgd.
Het hielp ons met name om na te denken over wat levensfasebeleid eigenlijk is. Bij generatiebeleid gaat het vaak om om medewerkers van met name 60 jaar en ouder, die nog een paar jaar hebben tot hun pensioen. Maar iedere medewerker heeft zijn eigen levensfase en behoefte daarin. Daarom spreken we bij Rivas liever van levensfasebeleid. Het is belangrijk om op iedere fase goed in te spelen, zodat we iedere medewerker tegemoet kunnen komen.
Tijdens de workshop brachten we onze doelgroepen in kaart. Tijdens het tweede deel van de workshop keken we meer naar hoe je het beleid vervolgens per fase vormgeeft. We gingen uiteen in kleinere groepen om hierover te brainstormen. Wat heb je precies nodig? Het gaf me veel ideeën en ik zag een duidelijke vertaling naar wat wij onze vier levensfase groepen kunnen aanbieden. Dat heb ik meegenomen in onze projecten.’
Wat doen jullie nu bij Rivas aan het levensfasebeleid?
Jamie: ‘We maken binnen Rivas onderscheid tussen vier doelgroepen: de startende, groeiende, stabiele en ervaren medewerker. Dat is een bewuste keuze. Als je bijvoorbeeld zij-instromer in de zorg bent kan je startende medewerker zijn, maar wel al veel levenservaring hebben.
Binnen de organisatie hebben we onderzocht wat de medewerkers per levensfase nodig hebben, door middel van rondetafelgesprekken en een enquête. Dat gaf ons voldoende informatie om met vier hoofdthema’s verder te gaan: arbeidsvoorwaarden, opleiding en ontwikkelen, vitaliteit en gezond roosteren.’
Wat waren de knelpunten die naar voren kwamen?
Jamie: ‘Er bleek uit onze informatie dat Rivas al heel veel regelingen heeft, maar dat ze ook onbekend zijn bij medewerkers. Bijvoorbeeld dat ze meer behoefte hadden aan vrije dagen, terwijl we een regeling hebben waarbij je extra vrije dagen kan bijkopen. Dat was wel opvallend.’
Petra: ‘Er kwamen ook aandachtspunten naar voren waarvoor we nog geen aanbod hebben ontwikkeld. Bijvoorbeeld kinderopvang, zodat medewerkers meer uren kunnen werken als ze dat willen. Ook gaven ze aan meer informatie te willen over bijvoorbeeld pensioen. Toen hebben we meteen wat informatiebijeenkomsten georganiseerd. Daarnaast hebben we het programma ‘Rivas vitaal’, dat we nog beter onder de aandacht kunnen brengen. Ook gezond roosteren kwam vaak terug.
Wat houdt gezond roosteren precies in?
Jamie: ‘We willen binnen Rivas een gezond en evenwichtig rooster neerzetten voor medewerkers aan de hand van kaders vanuit de cao, wetgeving en de organisatie zelf. Ook willen we werken aan betere basisafspraken. Welke wensen hebben de medewerkers precies? De een wil liever een wisselend rooster, terwijl de ander jonge kinderen heeft en liever een vast rooster aanhoudt. Die wensen zijn per levensfase verschillend.’
Petra: ‘We benadrukken vooral dat er goede afspraken binnen het team worden gemaakt. Vooral als je een samengesteld team hebt met startende en meer ervaren medewerkers, dat je goed kijkt naar wat er past bij de groep.’
Is er focus op een bepaalde doelgroep?
Jamie: ‘Nee, binnen Rivas vinden we elke levensfase waarin de medewerker verkeert belangrijk. We kijken vooral naar hoe we kunnen inspelen op de behoeften. Bij startende medewerkers zie je bijvoorbeeld vaker dat ze graag keuze willen in hun arbeidsvoorwaarden en ook dat ze graag duidelijker ingezet willen worden op hun kwaliteiten. Je ziet natuurlijk ook overlap in de levensfasen, zo zijn er medewerkers in alle levensfasen die aan de slag willen met een loopbaancoach.
Petra: ‘Alle informatie uit de rondetafelgesprekken en enquête hebben we samengevat. Een aantal regelingen zijn er al en een aantal kunnen we nog verder ontwikkelen. Waar we nu mee bezig zijn is om per levensfase een soort praatplaat te maken zodat per levensfase zichtbaar wordt wat Rivas aanbiedt en waar de mogelijkheden liggen. Deze willen we ook digitaal maken zodat de juiste informatie over bepaalde thema’s ook meteen gekoppeld is.’
Als jullie kijken naar de toekomst, wat zouden jullie dan willen veranderen?
Jamie: ‘Het beter vindbaar maken van de informatie die er al is, dat is een belangrijke. En ook dat we beter kunnen inspelen op de wensen die er nog zijn.’
Petra: ‘En dat stap voor stap. Het vinden van de juiste regeling is heel belangrijk. We willen steeds scherper zijn op wat we kunnen betekenen voor de medewerkers.’
Tot slot, wat zou je andere organisaties willen meegeven omtrent levensfasebeleid?
Jamie: ‘Ga met de medewerkers in gesprek, zodat je weet waar ze behoefte aan hebben, in plaats van dat je het als adviseur zelf gaat bedenken. Dat is me het meest bijgebleven van dit proces.’
Petra: ‘Helemaal mee eens! Vraag het aan de medewerker.’
