De Stichting Arbeidsmarkt Ziekenhuizen (StAZ) zet zich in voor duurzame inzetbaarheid met uiteenlopende projecten, in samenwerking met de sociale partners. Zorgmedewerkers kunnen gratis gebruik maken van deze projecten, zoals financieel advies, mantelzorgondersteuning of training voor het voeren van het goede gesprek. Waarom is duurzame inzetbaarheid zo belangrijk, voor zowel zorgmedewerkers als de zorg in het algemeen? We vragen het Tinka van Vuuren en Hans van Leeuwen.
Tinka van Vuuren doet al ruim 40 jaar onderzoek naar duurzame inzetbaarheid en is een pionier op haar gebied. Ze werkte tot kort geleden als bijzonder hoogleraar Vitaliteitsmanagement aan de Open Universiteit Nederland. Daarnaast werkte zij van 2006 tot dit jaar als Senior Consultant bij Loyalis, een merk van a.s.r.
Hans van Leeuwen is sinds ruim vier jaar Manager HRM bij Medisch Spectrum Twente (MST) in Enschede, waar hij eindverantwoordelijk is voor alles op het gebied van HR. Daarnaast is hij voorzitter van een lokaal HR-netwerk, zit hij in de raad van toezicht van een VVT-instelling en is hij kortgeleden toegetreden tot het bestuur van de StAZ.
Wat is jullie definitie van duurzame inzetbaarheid en waarom is het zo cruciaal voor de ziekenhuisbranche?
Tinka: ‘Duurzame inzetbaarheid betekent dat mensen met plezier, gezond en productief aan het werk kunnen blijven. Dit draait om drie belangrijke pijlers: goed werkvermogen (fysiek en mentaal in staat zijn je werk te doen), vitaliteit (de motivatie om je werk te doen) en kunnen werken (heb je de juiste competenties en is daar op dit moment vraag naar?).
Het betekent niet alleen kijken naar vandaag, maar ook naar de toekomst. Het is essentieel dat zorgprofessionals ‘loyaal zijn aan hun latere zelf’ en zuinig omgaan met hun hulpbronnen. Zo zorg je ervoor dat je over vijf of tien jaar nog steeds inzetbaar bent in een veranderende zorgsector.’
Hans: ‘Ik sluit mij graag aan bij Tinka’s definitie. De coronapandemie heeft hen die nog niet overtuigd waren geleerd: onze mensen maken het ziekenhuis en als het er echt op aankomt bepalen zij of het ons als ziekenhuis lukt de gewenste resultaten te behalen. Dat was voor ons de reden de strategie aan te passen en meer te focussen op medewerkers.
Je kunt duurzame inzetbaarheid vanuit verschillende perspectieven benaderen en daar invloed op uitoefenen. Belangrijke thema’s hierbij zijn:
- Personeelsontwikkeling: zorgen dat medewerkers zich kunnen blijven ontwikkelen.
- Ondersteuning bij vitaliteit en gezondheid.
- Het creëren van een fijne werkomgeving, zodat we een aantrekkelijke werkgever blijven.
- Onze medewerkers meer eigen regie geven.’
Hans, wat zijn de grootste uitdagingen bij de implementatie van duurzame inzetbaarheid en hoe doen jullie dat in MST?
‘Voor ons is het belangrijkste dat medewerkers met plezier hun werk doen en vakbekwaam blijven. Daarom staat de medewerker centraal in ons beleid. Tegelijkertijd zien we uitdagingen zoals technologische veranderingen en de druk om daarin mee te veranderen. Dit vraagt om meer verandervermogen en -bereidheid, maar ook loopbaanontwikkeling speelt een belangrijk rol.
Een praktisch voorbeeld uit ons ziekenhuis is de introductie van combifuncties. Hoe zorgen we ervoor dat mensen die daar behoefte aan hebben zich breder kunnen ontwikkelen en daarmee ook breder inzetbaar zijn. Een voorbeeld is het Santeon project Zorg bij Jou, waarbij patiënten met een chronische aandoening op afstand worden gemonitord door (o.a.) verpleegkundigen. Verpleegkundigen werken dus deels aan het bed en deels achter de computer. Maar onze ambitie gaat verder: we kijken actief naar mogelijkheden voor combifuncties die de grenzen van ons ziekenhuis overstijgen. Waarom zou een ervaren verpleegkundige, die daar interesse in heeft, niet ook deels in de jeugdzorg, welzijnssector, ouderenzorg of gehandicaptenzorg kunnen werken? We moeten hiervoor nog wel duidelijke regels opstellen, maar het sluit aan bij de behoefte die bij medewerkers, maar ook in de keten speelt.
Daarnaast hebben we traditionele functionerings- en beoordelingsgesprekken vervangen door ‘het goede gesprek’. Dit is een uitstekend middel om inzicht te krijgen in de belevingswereld van medewerkers, zodat we goed kunt inschatten waar deze medewerker behoefte aan heeft.
Tinka, hoe zie jij de relatie tussen werkdruk, burn-out, en duurzame inzetbaarheid?
Werkdruk kan de duurzame inzetbaarheid van mensen ondermijnen en in de zorg ligt de werkdruk hoog. Toch zien we ook dat een hoge werkdruk niet in alle gevallen alleen aan door werk zelf komt, maar ook door privéomstandigheden en bredere maatschappelijke factoren. Dit is subjectief ervaren werkdruk: is er een match tussen de persoon en de organisatie en past wat het werk vraagt bij iemands capaciteiten en persoonlijke situatie? Tijdens de coronapandemie, bijvoorbeeld, zagen we dat de vele veranderingen, eenzaamheid of een hoge werkbelasting de (al hoge) werkdruk nog meer versterkten.
Om werkdruk aan te pakken, is het voor organisaties dus belangrijk om te analyseren wat er bij medewerkers speelt en wat je daarin kunt betekenen: leidt administratiedruk ertoe dat zorgprofessionals niet meer toekomen aan hun patiënten? Kan het werk slimmer of leuker worden georganiseerd? Een betere match tussen wat mensen willen en kunnen is essentieel. Het voeren van ‘het goede gesprek’ is een goed begin, zoals Hans aangeeft.’
Welke initiatieven zijn er in jullie organisatie om de werkdruk te verlagen, Hans?
‘Er is veel aandacht voor werkdruk en hoe daar mee om te gaan. We proberen met behulp van meetinstrumenten de zorgzwaarte te meten en objectiever naar werkdruk te kijken. Dat is best lastig; werkdruk kan verschillende oorzaken hebben en verschillend worden beleefd. In onze vitaliteitsportfolio hebben we diverse interventie- en ondersteuningsmogelijkheden die we kunnen inzetten. Dat kan op individueel niveau, met training en coaching, en op groepsniveau. We faciliteren dialoogsessies die gaan over werkdruk, de manier van samenwerken, etc.’
Tinka vult aan: ‘Een goed team waarin gelachen wordt en collega’s elkaar steunen, maakt werkdruk draaglijker. Ook helpt het als mensen taken kunnen kiezen die beter bij hen passen. Dat vergroot niet alleen het werkplezier, maar verlaagt ook de kans op burn-out.’
Tinka, welke bewezen maatregelen zie jij als het meest effectief om duurzame inzetbaarheid onder zorgmedewerkers te bevorderen?
Het belangrijkste is dat het niet alleen over curatie gaat; het herstellen van uitgevallen medewerkers. Het gaat ook om mensen die al goed functioneren. Je hebt curatie (mensen helpen herstellen), preventie (voorkomen dat medewerkers uitvallen) en amplitie (hoe kun je iedereen versterken). Natuurlijk is het belangrijk te investeren in het herstellen van zieke medewerkers, maar er valt veel winst te halen bij mensen die het al goed doen.
Daarnaast moeten organisaties niet alleen focussen op medewerkers, maar ook kijken hoe het werk beter georganiseerd kan worden. Bijvoorbeeld bij nachtdiensten: niet iedereen kan worden ontzien, maar door taken anders te verdelen of processen slimmer in te richten, kunnen meer mensen hierin bijdragen. Investeren in zowel individuen als de organisatie is cruciaal.’
‘Als je mensen centraal zet, dan moet je daar wel aan werken.’ – Hans van Leeuwen
Hans, hoe vertalen jullie duurzame inzetbaarheid naar praktische maatregelen en welke rol speelt de leidinggevende hierin?
‘Het begint met duurzame inzetbaarheid een prominente plek te geven in de strategie van de organisatie. Vervolgens maken we beleid dat hierop aansluit, maar de implementatie is niet altijd eenvoudig.
Een goed voorbeeld is ‘het goede gesprek’, waar veel draagvlak voor is. In de praktijk blijkt het lastig om dit voor alle medewerkers te realiseren. Leidinggevenden in ziekenhuizen hebben vaak een grote span of control; gemiddeld 65 medewerkers of meer. Dit maakt een individuele benadering uitdagend. Daarom gaan we binnenkort het gesprek aan over de manier waarop we span of control willen toepassen binnen MST. Als je mensen centraal zet, dan moet je daar wel aan werken. Ook hebben we geïnvesteerd in voldoende inzetbaarheidsadviseurs om leidinggevenden en medewerkers te ondersteunen bij de inzet van preventieve middelen om inzetbaarheid te borgen.
Wat zien jullie als de toekomstige uitdagingen en kansen voor duurzame inzetbaarheid in de zorg?
Tinka: ‘De zorgsector staat voor een groeiende zorgvraag en een afname van zorgpersoneel. Kansen liggen in sociale innovatie en digitalisering, maar je moet continu nadenken over de haalbaarheid. Kan je voldoende vrijwilligers en mantelzorgers betrekken? Welke mogelijkheden kun je benutten om zorg op afstand te organiseren? Tegelijkertijd moet er meer aandacht komen voor preventie en amplitie, want dat is de sleutel tot gezond blijven. Voor ziekenhuizen betekent dit dat ze niet alleen naar medewerkers, maar ook naar organisatorische veranderingen moeten kijken.
Hans voegt toe: ‘Twee grote trends springen eruit: data gedreven zorg, waarmee we gemakkelijker en sneller de juiste keuzes kunnen maken, en regionale samenwerking. De tijd dat ziekenhuizen het alleen konden, is voorbij. Samenwerking in de zorgketen is essentieel. Of je nu een grote of kleine zorginstelling bent, iedereen is belangrijk. Samenwerking is ook belangrijk voor de arbeidsmarkt en het beschikbaar hebben van voldoende duurzaam inzetbare medewerkers. We moeten samen investeren in goede mensen, van elkaar leren en elkaar ondersteunen om de zorg toekomstbestendig te houden.’
Tot slot; gefeliciteerd met je toetreden tot het bestuur van de StAZ, Hans. Wat is jouw indruk van het programma voor duurzame inzetbaarheid in de branche ziekenhuizen?
Hans: ‘Dank je wel! Eerlijk gezegd had ik me eerder niet zo verdiept in wat de StAZ allemaal biedt. Je bent vooral met je eigen ziekenhuis bezig. Nu ik dat wel doe, besef ik wat een gemiste kans dat is. De informatie en ondersteuning die we als de StAZ bieden, bijvoorbeeld over roosteren, mantelzorgondersteuning en ‘het goede gesprek’, is enorm waardevol. Je hoeft niet alles zelf te bedenken; het netwerk en de kennis van de StAZ kunnen echt het verschil maken.’
