In Haaglanden Medisch Centrum kampte de SEH in 2017 met hoge werkdruk door een grote, net afgeronde verbouwing en door de beginnende samenvoeging met het Bronovo. Marijn Schepman, senior verpleegkundige en praktijkopleider SEH, werd projectleider van het IZZ-onderzoek naar psychosociale arbeidsbelasting en koos voor de InDialoog aanpak om het organisatieklimaat te verbeteren.

Stellingen

‘We hadden weleens gesprekken of vergaderingen over werkdruk’, zegt Schepman, ‘maar dat zet geen zoden aan de dijk. Lang niet iedereen zegt iets.’ De eerste keer dat haar team de vragenlijst invulde, was in maart 2017. De vragen had ze met de projectgroep gekozen uit de basislijst van IZZ. ‘Die eerste ronde was eigenlijk meer een oefenronde. We haalden er niet veel informatie uit.’ Daarna volgde een ronde in voorjaar 2019 en een in juni 2019. De vragenlijsten waren niet steeds dezelfde. Met de projectgroep koos Schepman steeds vragen – of eigenlijk stellingen – uit de basislijst die op dat moment voor haar team van toepassing waren. ‘In ons team kunnen we over schokkende gebeurtenissen praten’ was er zo een, en ‘Onze opleiding is goed in orde’.

Onderhuids

Bij elke stelling moesten medewerkers op een schaal van 1 tot 10 aangeven in hoeverre ze het ermee eens waren. Er was ruimte voor opmerkingen. ‘Die opmerkingen gaven ons heel veel informatie over wat er onderhuids speelt. Zo bleek de stelling ‘Privileges moeten kunnen in een flexibel team’ het nodige op te roepen. Dat ging over het privilege van sommige medewerkers om hun dienst later te beginnen dan gebruikelijk. Dat privilege was ooit verworven vanwege de thuissituatie en was nooit teruggedraaid. Ook waren er opmerkingen over het feit dat steeds dezelfde mensen nachtdiensten draaiden en sommige mensen dat nooit deden.’ Dat soort knelpunten werd op een bijeenkomst besproken en bij de juiste personen neergelegd: de privilege-kwestie bij de manager, de nachtdiensten bij de roosterplanner.

Interactief

In de tweede ronde koos Schepman voor een interactieve bespreking van de stellingen. ‘We hadden de groep in drie kleinere groepen verdeeld. Bij elke groep zat een manager, maar die mocht alleen meedoen als teamlid, mocht geen ‘ja, maar…’ zeggen en mocht geen oplossingen bieden. Een teamcoach leidde de discussie. We hadden in de training tot teamcoach geleerd hoe we een gesprek moesten aanpakken. Een tip was: laat de groep iets dóen. En een andere tip: spreek mensen direct aan. In de zaal hadden we de cijfers 1 tot en met 10 opgesteld. Bij elke stelling moesten medewerkers bij het cijfer van hun keuze gaan staan. Als teamcoach vroegen we dan: ‘Jij staat bij 10, vertel eens waarom?’ Zo kwamen er goede discussies en kwam iedereen aan bod.’

Waardevolle tool

In totaal waren er drie bijeenkomsten, elk over drie stellingen. Iedereen in het team was positief. ‘Er kwamen reacties als: ‘Ik kon eindelijk eens zeggen wat ik wilde zonder dat ik erop afgerekend werd’.’ Schepman vindt de dialoogaanpak een waardevolle tool voor ziekenhuizen. ‘Je hebt blinde vlekken. Deze aanpak helpt je om te ontdekken wat er speelt. Normaal hebben veel mensen angst om dat uit te spreken, maar in zo’n kleinere groep voelen ze zich veiliger.’

Vertrouwen

Schepman is heel tevreden dat veel knelpunten zijn aangepakt. ‘Ook hebben mensen er meer vertrouwen in dat hun opmerkingen worden opgepakt. In de derde dialoogbijeenkomst hebben we eerst teruggekoppeld wat er met de uitkomsten van de tweede bijeenkomst was gedaan. Zo merkten ze dat we er niet voor niks over hadden gepraat. Het helpt als mensen hun zegje kunnen doen. De sfeer is beter, de medewerkers zijn tevredener. Of dat uitsluitend door de dialoog komt, weet ik niet. Maar veel mensen zeiden wel na de bijeenkomsten: ‘Dat was leuk!”

Onderzoek Psychosociale Arbeidsbelasting

IZZ-onderzoek naar psychosociale arbeidsbelasting wordt uitgevoerd met ESF-subsidie en met financiële ondersteuning van de StAZ. Begin 2017 gaf IZZ gaf de Universiteit Leiden opdracht om onderzoek te doen naar de psychosociale arbeidsbelasting (PSA) op de SEH. 19 ziekenhuizen deden mee aan het onderzoek; in 2018 kwamen er nog 9 bij. Aan het begin van het onderzoek vulden alle medewerkers van de SEH-afdeling individueel een vragenlijst in. Als de uitkomst er aanleiding toe gaf, bood IZZ een SEH-team ondersteuning aan. Eén van de interventies die ziekenhuizen konden inzetten was InDialoog, een aanpak om door middel van de dialoog het organisatieklimaat te verbeteren. In die aanpak fungeerden enkele SEH-medewerkers als teamcoach. In een training door een IZZ-coach leerden ze hoe ze op een goede manier gesprekken konden voeren over belastende situaties in hun team. Daarna organiseerden ze die gesprekken. In juli 2019 vulden SEH-medewerkers van de deelnemende ziekenhuizen de vragenlijst opnieuw in. De eindrapportage wordt eind 2019 verwacht.

Meer weten over InDialoog? Neem een kijkje op www.izz.nl/indialoog