Het Canisius Wilhelmina Ziekenhuis (CWZ) in Nijmegen werkt met het project Hoofden Verbinden Harten 2.0 aan de ontwikkeling van de afdelingshoofden. In 2019 zochten zij in drie bijeenkomsten naar hun drijfveren, inspiratie en persoonlijke talenten. Yvonne van den Burg, afdelingshoofd van de poli Oogheelkunde, is zich nu meer bewust van haar sterke punten als leidinggevende. ‘Ik zet nu meer in op de talenten van mijn teamleden.’
Hoofden Verbinden Harten 2.0
In het medewerkersonderzoek van 2017 scoorden de afdelingshoofden van het CWZ een lager cijfer voor bevlogenheid dan twee jaar eerder. Zij startten daarom, met behulp van de stimuleringspremie ‘Versterken arbeidsverhoudingen’ van de StAZ, met het project Hoofden Verbinden Harten 2.0. Tijdens dit project zijn afdelingshoofden getraind in het versterken van de arbeidsverhoudingen in het ziekenhuis én het bevorderen van de leercultuur. Juist in tijden van bezuinigingen, verlaging van personele inzet en verschuivingen binnen het CWZ heeft het project geresulteerd dat leidinggevenden zichzelf nog beter kunnen verplaatsen in de medewerkers en wat voor een impact alle ontwikkelingen op de afdeling/medewerkers hebben.
Voor Van den Burg was het project een eyeopener. ‘De inhoud van de drie bijeenkomsten vond ik erg goed. Daarnaast heb ik online de talentbuilder ingevuld. Hierdoor kwam ik te weten wat mijn sterke punten zijn als leidinggevende. Ik dacht dat mijn kracht was dat ik middenin het team sta, maar eigenlijk ben ik meer een architect en een meetrekker. Ik kijk naar elk individu en ik probeer uit elk individu het maximaal haalbare te halen. Ik heb nu meer inzicht in waar mijn kracht ligt en daar zet ik nu bewust op in, bijvoorbeeld in beoordelings- of tussentijdse gesprekken. Waar is iemand goed in? Waar heeft iemand moeite mee en hoe kan ik ervoor zorgen dat diegene goed presteert?’
Leercultuur
Van den Burg heeft het altijd al belangrijk gevonden dat haar teamleden zich blijven ontwikkelen. ‘Maar ik geef ze nu nog meer de ruimte om een opleiding of een cursus te volgen. Tijdens de jaargesprekken hebben we het ook over leren, ontwikkelen en werkplezier.’ Van den Burg heeft niet alleen geleerd wat haar talenten zijn, maar ook wat haar zwaktes zijn. ‘Mijn valkuil is dat ik soms te snel wil gaan en dat ik dingen invul voor anderen. Ik heb geleerd om een stapje terug te doen en de ander met de ideeën te laten komen.’
Desiree Dousi-van Hootegem, senior verpleegkundige in het team van Van den Burg, merkt een duidelijke ontwikkeling bij haar leidinggevende. ‘Yvonne benadert ieder teamlid op een andere manier. Ze speelt meer in op de talenten van de medewerkers.
Bewustwording
Ook luistert Van den Burg nu meer naar haar teamleden. ‘Het is gemakkelijker geworden om Yvonne terug te fluiten als ze ergens impulsief aan begint’, zegt Dousi-van Hootegem. ‘Ze kijkt nu beschouwender naar haar eigen functioneren.’ Van den Burg sluit zich aan bij de woorden van haar collega. ‘Dat heeft alles te maken met een stukje bewustwording. De insteek van de bijeenkomsten was het in de kracht zetten van de medewerker. Die stijl past goed bij mij. Waarschijnlijk heeft het daarom ook snel tot resultaat geleid.’
Borging
Voor het borgen van de uitkomsten van het project hebben de hoofden besloten om ook in 2020 drie inspiratiemomenten te organiseren. In de tussentijd wordt een community opgericht waarin leidinggevenden good practices kunnen delen. Daarnaast wordt er aandacht besteed aan het vormgeven van een management development programma, komen er maandelijkse medewerkersbijeenkomsten en staat tijdens de afdelingswerkoverleggen de ontwikkelingen binnen de organisatie op de agenda.
Ontwikkeling
Van den Burg is medeverantwoordelijk voor de organisatie van Hoofden Verbinden Harten 2.0 in 2020. Zij is vooral blij met de oprichting van een community en de aandacht voor het management development programma. ‘Ik miste het netwerkgedeelte. Daarom ben ik blij dat er nu ook een borrel aan de bijeenkomsten vastzit. Ook vind ik dat we in de bijeenkomsten in 2020 de hoofden moeten prikkelen om meer te doen aan ontwikkeling. Sommige afdelingshoofden geven al heel lang leiding aan een bepaalde afdeling. Maar de wereld verandert. Hoe kritisch kun je dan nog zijn? En zit je nog wel op de juiste plaats? Het zou goed zijn als CWZ afdelingshoofden motiveert om bijvoorbeeld na zeven jaar van afdeling te wisselen. Dan is het niet meer: dit is mijn afdeling, ik doe het op mijn manier. Nee, dan zijn alle afdelingen een beetje van jou en kun je profiteren van elkaars sterktes. Voor mij is Hoofden Verbinden Harten 2.0 in 2020 geslaagd als we een hogere opkomst hebben en als we meer impact kunnen realiseren bij de afdelingshoofden en daarmee in het hele ziekenhuis’, besluit Van den Burg.
Lees meer over de inhoud van de bijeenkomsten in 2019 in een vorig artikel
